„Gute Mitarbeiter können sie sich suchen. Sehr gute müssen Sie sich entwickeln“ (Heiko Stein).
Und wie jede Entwicklung braucht das unter anderem – Zeit.

Vermutlich löst das keine Begeisterung bei Ihnen aus. Aber bei der Frage, wie man Unsinn bei der Personalentwicklung vermeiden und sie stattdessen mit Sinnhaftigkeit versehen kann, spielt Zeit eine maßgebliche Rolle. 3 Gründe möchte ich Ihnen erläutern, warum Sie sich für PE Zeit nehmen sollten.

Was ist PE?

PE kann alles Mögliche sein: von einer fachlichen Weiterbildung bis zur Führungskräfteentwicklung, vom Gabelstaplerschein über das Softwaretraining und den Teamworkshop bis zum Einzelcoaching. Die Bandbreite ist groß. Dementsprechend groß ist die Gefahr, sich in der Vielfalt zu verirren, oder sich von irgendetwas so berauschen zu lassen, dass man es einfach nebenbei mal „mitnimmt“. Gerade der Druck von unsicheren oder Umbruchsituationen führt leicht zu solchen „Schnellschüssen“. Das PE-Angebot kann etwas ganz Neues sein, die anderen machen es auch gerade, oder es verspricht Zeitersparnis und das ultimative Ergebnis. Ob die Maßnahme aber wirklich eine Lösung für mein Anliegen ist rückt dabei oft in den Hintergrund.

Damit Sie nicht plötzlich feststellen müssen, dass die PE-Maßnahme sinnlos war und Sie Zeit und andere Ressourcen verschwendet haben, sollten Sie sich vorher Zeit für einige Fragen nehmen.

Eine Verhältnisrechnung

Wann ist eine PE-Maßnahme sinnvoll? Wenn Aufwand und Ergebnis in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das muss jedes Mal neu definiert und am besten möglichst genau beschrieben werden.

Recht einfach ist das, wenn Sie z.B. als Zulieferer Daten in einem bestimmten Format von Ihrem Hauptkunden erhalten und dieser sich für eine neue Software entscheidet. Dann ist es wahrscheinlich sinnvoll, ebenfalls diese Software anzuschaffen und die betreffenden Personen darin fit zu machen. Die Situation werden Sie also analysieren, die Optionen durchkalkulieren und Ihre Schlüsse daraus ziehen. Die abgeleiteten Maßnahmen waren dann erfolgreich, wenn Ihre Überlegungen aufgehen. Stichwort: ROI.

Für Verhaltenstrainings gilt das genauso, leider ist es da nur meist nicht ganz so eindeutig. Der Analyseprozess bleibt darum oft unvollkommen und unpräzise, was sich selbstverständlich auf das Ergebnis auswirkt. Doch wenn ein PE-Konzept Erfolg haben soll, müssen die Erfolgskriterien definiert werden. Sie brauchen darum eine eingehende Analyse der Ausgangssituation, die von einer Stunde bis mehrere Tage dauern kann, jedenfalls brauchen Sie dafür Zeit.

Auf die Reihenfolge kommt es an

Auf dieser Grundlage können Sie überlegen, welche Ziele Sie ansteuern wollen und was realistisch und angemessen erscheint. Erst dann sollte die Entscheidung fallen, welches Konzept am ehesten der Zielerreichung dient.

Dazu ein Beispiel: Eine Führungskraft kam ziemlich aufgebracht zu mir und forderte mich auf, für einen Mitarbeiter in der Produktion, der täglich an den Maschinen arbeitete, ein Rhetorik-Seminar zu organisieren. Auf meine Nachfrage hin stellte sich heraus, dass sich die Mitarbeitergespräche zwischen den beiden mühsam bis unerfreulich gestalteten. Ein Rhetorik-Seminar für den Mitarbeiter war allerdings nicht das Mittel der Wahl das zu ändern. Ich habe das Problem deshalb mit beiden besprochen, gemeinsam mit ihnen weiter eingegrenzt und ein Ziel erarbeitet. Der Mitarbeiter nahm später an einem Kommunikationstraining teil und der Vorgesetzte war plötzlich sehr motiviert, am Programm zur Führungskräfteentwicklung teilzunehmen.

1.Grund: Der erste Schritt braucht Zeit

Nutzen Sie die Analyse, um konkrete Lernziele zu definieren. Es kann vorkommen, dass die Lernziele nicht gleich den idealen Sollzustand beschreiben. Lernen dauert und Verhaltensänderungen dauern noch länger. Aber ein gutes Etappenziel beschreibt immer beobachtbares, und das heißt nachvollziehbares Verhalten. „Kennen“ und „können“ gehören nicht dazu, auch nicht etwas „besser machen“. Ein gewissenhafter Personalentwickler oder Anbieter wird die Ziele mit Ihnen daraufhin besprechen.

In dem genannten Beispiel könnte ein Ziel z.B. lauten: Der Vorgesetzte setzt bei Konflikten das Modell A ein, um im Gespräch eine Eskalation zu vermeiden.

Der erste Grund, sich für PE Zeit zu nehmen, lautet deshalb: Analysieren, Ziele definieren, Maßnahmen entwickeln, damit letztere sinnvoll werden können.

Zweck, Sinn und Zusammenhang

Nun zum zweiten Grund. Bei vielen PE-Maßnahmen sehen die Teilnehmenden sehr schnell den Grund für ihre Anmeldung und Teilnahme ein. Dann nämlich, wenn sie ihren Job dadurch überhaupt erst ausführen und die Erwartungen erfüllen können. Nehmen wir die neue Software von vorhin: die Arbeit für diesen Kunden kann nur mit entsprechender Schulung getan werden. Können die Teilnehmenden aber nicht den Zusammenhang verstehen oder den Sinn erkennen, werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auf Widerstand stoßen.

Das gilt für Sicherheitsschulungen genauso wie für Teamentwicklungen. Es muss für jedes Training einerseits der Zweck klar sein (wozu dient das?), andererseits aber auch der Sinn dahinter (wohin führt das?) und am besten auch der Zusammenhang mit dem größeren Kontext. Nehmen wir als Beispiel wieder die Softwareschulung. Der Zweck ist einfach: die Teilnehmenden sollen die Software erlernen und anwenden können. Der Sinn dahinter ist, den Kunden weiterhin beliefern zu können. Der größere Zusammenhang könnte sein, dass Ihr Unternehmen sich zum Ziel gesetzt hat, die reibungsfreiesten Getriebe für E-Automobile zu bauen und mit dieser Software können Sie die Toleranzen bei der Produktion deutlich verbessern.

2.Grund: Adressaten zu Beteiligten machen braucht Zeit

Nehmen Sie deshalb jedes „Ja, aber…“ ernst. Meist steckt dahinter, dass noch nicht genügend Information geflossen ist. Ein Geheimnis von Motivation ist, Sinn und Zusammenhang zu verstehen und für sich als relevant zu erkennen.

Machen Sie also Ihre PE-Adressaten zu Beteiligten. Als Adressaten sind dabei sowohl die Teilnehmenden zu verstehen, als auch die Vorgesetzten und letztlich ebenso die PE-Verantwortlichen und die Organisation selbst. Strategie, Ziele, Personen und Maßnahmen müssen zusammen passen. Damit schaffen Sie den notwendigen Rahmen dafür, dass Ihre PE-Maßnahmen Erfolg haben können.

Umgekehrt heißt dies, dass Gießkannenschulungen für alle und verordnete Seminare schlechte Voraussetzungen für Erfolg mitbringen.

Langfristigkeit planen

Und der dritte Grund: Sicherlich sollen die durchgeführten Maßnahmen möglichst langfristigen Effekt erzielen. Sie wollen mit den PE-Maßnahmen eine Strategie verfolgen, z.B. die Ausrichtung des Unternehmens anpassen, Veränderungen durch den demographischen Wandel berücksichtigen oder auf sich entwickelnde Marktanforderungen reagieren. Auf diese und ähnliche Aufgaben nehmen Sie mit geplanter PE gezielt Einfluss. Die Gestaltung dieser langfristigen Prozesse sollten Sie ebenfalls schon im Vorfeld planen und dabei in Qualität investieren.

Smileys und Co.

Sie kennen das aus der Schule: man lernt Vokabeln, dann schreibt man einen Test, und würde der Lehrer nicht darauf achten, dass danach die Vokabeln immer wieder in verschiedenen Aufgaben vorkommen und er ihre Anwendung kontrolliert, würde man sie vermutlich schnell wieder vergessen.

Und bei Seminaren und Trainings? Oft wird am Ende ein Fragebogen verteilt, auf dem man Kreuzchen eintragen kann, manchmal bei verschiedenen Smileys, und ganz selten gibt es auch Raum für etwas Freitext. Wenn die Rückmeldungen positiv sind freuen sich Trainer und PE-Abteilung. Ich nenne diese Bögen Happiness Sheets. Oft kommt danach nichts mehr, das den Erfolg der Maßnahme überprüft.

Im Grunde handelt es sich bei den Happiness Sheets lediglich um Momentaufnahmen des Gemütszustandes nach dem Training, immerhin. Was aber wirklich gelernt wurde erkenne ich erst an einem veränderten Verhalten. Oder wären Sie zufrieden, wenn Ihre Leute nach dem oben erwähnten Softwaretraining weiterhin das alte Programm einsetzen und die Arbeitsqualität, z.B. die Genauigkeit in der Getriebefertigung, sich nicht ändert?

Erfolgskontrolle bei Verhaltenstrainings?

Die klassische Erfolgskontrolle nutzt noch weitere drei Stufen. Zum Einen ist das der Wissenstest, den man auch mit Online Learning gestalten kann. Zweitens geht es um die Überprüfung der Umsetzung im Job, erinnern Sie sich an den Lehrer. Hier wird meist die Führungskraft eingebunden, was schon im Vorfeld klar sein muss. Sie muss informiert sein und sich darauf einstellen können. Sichern Sie sich deshalb die Unterstützung durch die Führungskraft, sonst bleibt Ihre PE-Maßnahme ein zahnloser Tiger. Und schließlich geht es um den schon angesprochenen ROI.
Bei Verhaltenstrainings ist dafür oft eine Art Übersetzung nötig, um quantifizierbare Größen zu erhalten, die Sie dann quasi „messen“ können. Beispiel: Anstatt zu erwarten, dass sich Konfliktpartner „besser streiten“, könnte man überprüfen, ob bis zum Zeitpunkt X die Gespräche zwischen den beiden zu konstruktiven Zielen führen und Fragen nach Versetzung oder weiteren Seminaren nicht mehr auftreten.

3.Grund: Erfolgskontrolle braucht Zeit

Diese Überlegungen und Planungen der Evaluation brauchen Zeit, aber sie können PE-Maßnahmen nachhaltiger und damit sinnvoll machen. Als dritten Grund für mehr Zeit bei der PE-Gestaltung empfehle ich, Ihren Anbieter nach dessen Ideen für die Erfolgskontrolle zu fragen und ein Konzept dafür mit ihm zu vereinbaren.

Fazit

Meiner Überzeugung nach hängen Sinn oder Unsinn von PE-Maßnahmen ganz stark davon ab, wie gut Sie sie vorbereiten und wie viel Zeit Sie ihnen geben. Mit einer guten Analyse und beobachtbaren Etappenzielen werden Sie schon viel erreichen. Steigern können Sie die Sinnhaftigkeit deutlich, indem Sie die Teilnehmenden ins sprichwörtliche Boot holen. Und schließlich sollten Sie sie dann nicht alleine darin herum schippern lassen, sondern sie begleiten, damit sie auch da ankommen, wo Sie sie haben möchten.