Die Generation Y strömt zunehmend auf den Arbeitsmarkt. Bei manch einem löst das viele Fragen aus und zuweilen auch Befürchtungen, weil die jungen Menschen ein neues Lebensgefühl mitbringen.
Sind sie wirklich so anders? Und welche Fähigkeiten benötigen Führungskräfte, um den damit verbundenen Herausforderungen gewachsen zu sein?

Management hat schon immer die Fähigkeit zu individuellen Lösungen erfordert

„Wer ein guter Arbeitgeber sein will, muss authentisch sein, eine Vertrauenskultur etablieren, Kreativität fördern und vor allem die verschiedenartigen individuellen Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens vereinbaren“, so perbit-Geschäftsführer Jörg Klausch.

Dieses Zitat aus Winfried Felsers Beitrag in der Huffington Post fasst sehr gut zusammen, worauf es in dem Artikel ankommt.

Generationen kollidieren wie D-Züge

W. Felser widerspricht vehement den immer wieder und scheinbar immer öfter kursierenden Behauptungen, mit der auf den Arbeitsmarkt drängenden Generation Y würde sich praktisch alles ändern. Die Kultur der Generation Y sei unvereinbar mit denen der Vorgänger und müsse zwangsläufig damit kollidieren, so eine häufig verbreitete Annahme.

Und schon bricht die große Panik aus. Wie werden sich die Vertreter und Vertreterinnen der Gen Y in die Arbeitswelt einfügen? Wie werden sie erlernen, wie diese Arbeitswelt funktioniert und wie man sich darin verhält? Wie soll man diese nachwachsende Generation managen??

Wir in den 80ern waren auch „anders“

Augenblick mal: ja, natürlich haben die jungen Menschen einen anderen Blick auf die Welt als – ja, als wer eigentlich?

Seien wir ehrlich: jede/r von uns hat seine oder ihre ganz eigene Sicht der Dinge und das, was jeweils für die „Wirklichkeit“ gehalten wird. Das ist auch überhaupt nicht verwunderlich und auch nicht neu. Hier sei nur der kurze Hinweis auf die konstruktivistische Weltsicht erlaubt, die übrigens auch nicht weit weg ist von den Ergebnissen der neueren neurologischen Forschungen (eine gelungene und wirklich kurze Zusammenfassung zum Konstruktivismus findet sich bei der „Lernpsychologie“)

Meine eigenen Beobachtungen bestätigen auch, dass die VetreterInnen der nächsten Generation zum Teil andere Schwerpunkte setzen und andere Interessen haben als „wir“ in den 80ern des vergangenen Jahrhunderts. Aber immerhin hat sich seitdem auch viel geändert in der Welt, folglich wäre es wohl ziemlich anachronistisch, sich noch genauso zu verhalten, dieselben politischen Parolen zu verbreiten, dieselben Ängste zu haben oder dieselben Lösungen vorzuschlagen wie damals.

Eine ganze Generation besteht (nicht) aus Durchschnittsmenschen

Aber dennoch möchte ich fragen, wer denn „die neue Generation“ eigentlich sein soll? Es gab auch nicht „den mittelalterlichen Menschen“, jedenfalls ist der mir in meinem Geschichtsstudium nie begegnet. Und genauso wenig gibt es „den Europäer“ oder „den Manager“ – die Liste ließe sich beliebig fortsetzen.

Ich finde es eine längst überfällige Feststellung, dass die Mitglieder der sogenannten Generation Y genauso vielfältig und individuell sind wie das in allen anderen Generationen vorher der Fall war, und in Zukunft auch sein wird. Dankenswerterweise hat W. Felser diese Feststellung in seinem Beitrag eindeutig getroffen. Ebenso wenig wie die Jüngeren möchte ich über denselben sprichwörtlichen Kamm geschorene werden mit allen meinen Altersgenossen und -Genossinnen, dabei fühle ich mich nicht ernst genommen. Und ich möchte auch nicht genauso gemanagt werden wie „alle anderen“. Auch das findet sich in dem genannten Artikel wieder.

Wie definiert man Anfang und Ende einer Generation?

Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin stellt individuelle Anforderungen an die jeweiligen Vorgesetzten, das war schon immer so, das ist auch bei den Babyboomern und der Generation X so gewesen, und ist es noch. Selbstverständlich bringt jeder gesellschaftliche Wandel veränderte Herausforderungen mit sich und bedarf neuer Antworten. Diese Veränderungen aber mit einer Generation gleichzusetzen halte ich für verfehlt.

Erstens: wann fängt welche Generation an und wann hört sie auf? Wer gehört dazu, wer nicht? Lässt sich das wirklich am Geburtsdatum festmachen?

Zweitens: Welches ist die allgemeingültige Haltung, die diese Generation – und das bedeutet: Millionen von Menschen! – flächendeckend beschreibt? Was ist mit denjenigen, die mit der Beschreibung nicht erfasst werden? Sind diese quasi Heimatlose ihrer Generation?

Drittens: Die Veränderungen fangen gar nicht mit den jungen Erwachsenen an, die zunehmend ins Arbeitsleben strömen. Vielmehr sind sie in der Welt groß geworden, die von ihren Eltern und Großeltern geprägt wurde. Diese haben selbst den Wandel eingeleitet und durch ihre Ideen, ihre Arbeit, ihr Verhalten gestaltet. Und nun wundern sie sich, was ihre Kinder damit und daraus machen. Ein wenig erinnert das an den Zauberlehrling von J. W. von Goethe.

„Das Generationen-Modell unterstellt innerhalb einer Generation eine Homogenität und zwischen den Generationen eine Heterogenität, die so nicht gegeben sind“ (W. Felser). Exakt. Wesentlich ist letztlich für jede Person, die Führungsaufgaben wahrzunehmen hat, der gegebenen Situation entsprechend die passenden Entscheidungen zu treffen. Wenn es ein Patentrezept für jede Generation gäbe, was wäre dann an Management und Führung so schwierig?

Fazit

Der Artikel von Winfried Felser ist ein lesenswerter Beitrag zu den Irrungen der Managementtheorien und ein Plädoyer für mehr Mut zu individuellen und innovativen Lösungen.

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